Mit veszíthetünk?
Egy munkatárs elvesztésével elveszítjük mindazt a know-how-t, amit valaha megszerzett a szervezetről. Ugyanez a tudás, a belső szervezeti tudás, máshoz, konkurensekhez vándorolhat. Ennek jelentősége bizonyos szegmensekben 5x-10x-es negatív hatást jelenthet ahhoz képest, hogy egy pozíciót csak nem tudunk betölteni.
És ne feledjük el, hogy a helyére kell találni más, megfelelő kollégát, ami ugyanúgy egy teljes toborzási procedúrát jelent, idő, munkatársak lefoglalása, toborzási díj..stb
Mit nyerhetünk?
Kevesebb gondolati elterelés és több bizonyítási vágy. Amennyiben a munkatársunkat az esetleg váltanék állapotból, a mindenképp maradnék állapotba sikerül áthelyeznünk, a munka hatékonysága jelentősen nőni fog. A munkaidő alatt kevesebb más gondolata, kevesebb gátló tényező fog jelentkezni, ráadásul itt, nálunk akar bizonyítani. Ez Önmagában megéri!
A külső partner előnye
Egy nem belsős kolléga sok tekintetben többet tud tenni a munkatársak motivációja és megtartása érdekében.
-
Őt nem annyira ismerik
Nem ismerik annyira, ezért máshogy, sokszor őszintébben, és teljesebben, kisebb nyomás érzés alatt tudják elmondani a kollégák, hogy mivel nem elégedettek, és mit szeretnének.k
-
Az újdonság ereje
Eddig nem merte elmondani, de egy új, külsős ember már alapból új helyzetet teremt. Az új behozatala, új reakciót válthat ki.
-
Kisebb félelem
A ”főnöknek”, a ”HR vezetőnek”, aki a főnöknek felel, mégse merem ezt elmondani, inkább kacsingatok más állások felé. Igen ám, de lehet, hogy egy külsős partnerrel őszintébb lennék, egy olyan réteg köztem és a vezető között, akinek elmondhatom. Ha ebből gondom lenne, majd megmagyarázom. Ráadásul egy külsőssel nem kell feltétlenül annyira jóba lennem, mint a kollégáimmal.
-
A külsős, csak annyira külsős, amennyire szeretnénk
Egy külsős partnert, ha ott van, jelen van, szabadon el lehet adni külsős partnernek, és munkatársnak is. Az adott közösségben ideális szinten lesz Ő külsős munkatárs, hogy a lehető legtöbbet tudjunk segíteni.
Szoftveres megoldások
A megtartás támogatásban kifejezetten nagy szerepet játszhat egy olyan HRMS szoftver, mely a munkatársak igény kifejezésére(szabadságolási igény, irodai eszközök, új munkaruha) átlátható adminisztratív felületet kínál. Az igényeket így kevésbé nehéz kifejezni a munkatársaknak. Sokkal nehezebb a felettestől új munkaruhát igényelni ismét, mint egy szoftveres felületen keresztül. Nem beszélve a lehetséges félreértésekről.
Mi egy világszerte használt rendszer, általunk magyarosított változatát használjuk. A szoftver segítséget nyújt a folyamatos, és átlátható értékelésben is. Jelentősen csökkenhet az igazságtalanság érzése a munkatársakban, és a vezetők is támogatást kapnak abban, hogy reálisabban tudják jutalmazni a jól dolgozó munkatársakat.
Munkatársi elégedettség mérés
A munkatársi elégedettség mérés első pozitív hozama már ott megmutatkozik, hogy a munkatársak érzik, hogy igen, fontos nekünk az ő elégedettségük.
A folyamatos mérésekkel, és eredményekkel pedig jó közelítéssel meg lehet állapítani, hogy ki az, aki hatékonyabban is dolgozhatna, csak motiválni kell, ki az, aki távozni fog, és esetleg ez még megakadályozható, és ki az, aki igazából annyira romboló hatású a közösségre, hogy akár másokat is magával ránthat távozáskor.
Milyen volt ez a nap? Milyen kedvem van?
A milyen volt a napod típusú felmérések az általános állapot mellett, az egyes munkatársak belső változásait is nyomonkövethetővé teszik.
Hogy látod a csapatodat
Rávilágíthat arra, hogy kik azok, akik szimplán nem kompatibilisek egymással egy csapatban, vagy kik azok, akik még alkalmatlanok a csapatjátékra. Kik, miben fejlődhetnek, és miben lehet támogatni őket.
Hogy látod a vezetőidet
Félsz tőle? Tiszteled? Szerinted jól végzi a munkáját? Bizonyos esetekben csak a kommunikáción kell változtatni, más esetekben pedig egymással nem kompatibilis embereket inkább külön csapatba kell szervezni.
Mitől lehetne jobb?
Egyrészt Ő is beleszólhat, másrészt sokszor, nagyon jó, egyszerűen megvalósítható, de mindenki számára pozitív hozadékot hozó igényeket tudnak kifejezni.
Mood menedzsment
A hangulat menedzselése egy proaktív részben HR-es jellegű, részben egyéb szervezési feladatokat tartalmaz.
Része lehet a munkahelyi környezet, és szokások(szabályok) átalakítása az aktuális közösség igényei szerint, csak úgy, mint a közös programok megszervezése, a jó hangulat, és a szeretem ezt a céget érzés fenntartása és javítása.
Mi lenne, ha a munkatársad is azt érezné, hogy Övé a cég?
A saját cégem érzés eléréseben segít a megfelelő mood menedzsment, de ez csak részben ad megoldást. A saját cégem érzés eléréséhez a hangulat és a szeretem a cégem érzése mellett a jutalmazási rendszer megfelelő átalakítására is szükség van. Hiszen munkaidő után az emberek a családjukkal töltik az időt. A családdal való időtöltést a munkahely leginkább pénzzel, jól menedzselt szabadságolási rendszerrel és egyéb juttatásokkal tudja elérni. A cél, hogy elérjük, hogy a Munkahelyen való jobb szereplés a családban való jobb szereplést is eredményezze. Ha jobban megy a cégnek, nekem is jobban megy. A cég pedig tőlem mehet jobban, mert én vagyok a cég.
A mediáció, mint utolsó mentsvár
Ha a munkatárs bár bejelentette, hogy távozni akar, nem lát megoldást a továbbmaradásra, a mediáció még mindig megoldást jelenthet.
Egy harmadik, hozzáértő személy jelentősen hozzájárulhat ahhoz, hogy egy cégtől távozó személy megváltoztassa a véleményét.
Ehhez persze a munkaadónak is szükséges a rugalmassága, de, ha ez adott, akkor még jó esélyünk van változtatni a szituáción. Mediációt akár sikerdíjas megbízásban is vállalunk.
Kapcsolat
Nincs rossz kérdés, csak megválaszolatlan. Ennek fényében, keress minket nyugodtan :)
Budapest
1118, Rahó u.2.
contact@justhuman.hu
+36 20 289 4423